Sở hữu những nhân viên có nhiều tham vọng và hoài bão là ước mơ của mọi nhà quản lý. Nhưng nếu tham vọng và đòi hỏi đó vượt quá khả năng và kinh nghiệm của họ thì sẽ trở thành bài toán khó đối với quản lý, nhất là vấn đề tăng lương.
Nhà quản lý có khá nhiều lý do để từ chối khi một nhân viên yêu cầu tăng lương. Thứ nhất, việc này vượt quá khả năng tài chính của doanh nghiệp và thứ hai, nhân viên đó chưa xứng đáng để nhận mức lương cao hơn. Dù bất kỳ lý do nào thì kết quả luôn giống nhau là “ai đó sẽ không vui”.
Vậy với vấn đề tăng lương cho nhân viên, làm thế nào để giải quyết khéo léo, vừa thuận lòng nhân viên, vừa đáp ứng đúng điều kiện hiện tại của doanh nghiệp? Tin chắc rằng, lời khuyên dưới đây của Navigos Search sẽ rất hữu ích cho vấn đề này.
1. Tại sao nhân viên đòi tăng lương?
Tăng lương luôn là mong muốn của mọi người lao động, đặc biệt trong bối cảnh đời sống kinh tế khó khăn và mức lương thấp, không đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu. Hơn nữa, khi một nhân viên đã có thâm niên làm việc tại một doanh nghiệp hay được thăng chức, tiến lên vị trí mới thì tăng lương là vấn đề mà doanh nghiệp nên thực hiện.
Tăng lương luôn là mong muốn của những người đi làm
2. Nhân sự không tự tin sẽ dùng chiêu nghỉ việc để tăng lương
Trên thực tế, sau quá trình làm việc lâu dài tại một đơn vị, mọi người thường nhận ra mình khó đạt được mức lương cao hơn nếu vẫn tiếp tục gắn bó. Dù họ đã ôm đồm hàng núi công việc, cố gắng hết mình nhưng kết quả nhận được từ doanh nghiệp thì lương vẫn cứ ì ạch, không xứng đáng với giá trị đóng góp, công sức bỏ ra.
Thêm vào đó, các đồng nghiệp thường truyền tai nhau về việc có lương cao hơn nếu chuyển sang đơn vị làm việc mới. Những điều đó càng khiến nhân viên tin rằng, viết đơn xin nghỉ việc sẽ là thượng sách để nâng cao giá trị bản thân bởi khi đó, nếu muốn giữ chân nhân viên thì sếp sẽ tăng lương.
Tuy nhiên, các nhân viên đó chưa thật sự hiểu rằng, việc có được tăng lương và thăng tiến hay không còn phụ thuộc vào giá trị họ cống hiến cùng nỗ lực, kỹ năng, kinh nghiệm có được. Vì thế, có nhiều nhân viên dù đã làm việc rất lâu nhưng mãi là nhân viên bình thường, không có gì nổi bật. Điều này khiến họ sinh ra tâm lý chán nản, muốn liều xem liệu xin nghỉ để được sếp xem xét và tăng lương níu giữ.
Xem thêm >> Cách đề xuất tăng lương nào giúp bạn đạt được như kỳ vọng?
Có không ít nhân viên “dọa” nghỉ việc để tăng lương
3. Liệu từ chối tăng lương có giữ chân được nhân viên?
Một nhà lãnh đạo sẽ không bao giờ muốn tăng lương và thăng chức, giao trọng trách lớn cho những nhân viên luôn có ý nghĩ rời khỏi doanh nghiệp. Họ chỉ đồng ý tăng lương để giữ lại nhân viên trong thời điểm đó, còn về sự tín nhiệm và tin tưởng thì dường như là không còn. Chỉ vì một lần muốn tăng lương mà nhân viên đã vô tình phá đi sự nghiệp của chính họ, vậy liệu có xứng đáng không?
Trong sự nghiệp của mình, các nhân viên có chắc rằng bản thân chỉ cần tăng lương mà không cần thăng tiến hay không? Nhân viên muốn được tăng lương, doanh nghiệp hoàn toàn có thể đáp ứng, đặc biệt là trong hoàn cảnh đang thiếu người và chưa tìm được người thích hợp thay thế. Nhưng xét về lâu dài, nhân viên vẫn giậm chân tại chỗ và không có sự phát triển.
Không tăng lương thì nhân viên có nghỉ việc?
4. Khôn khéo, thông minh trong cách tăng lương của nhà quản lý chuyên nghiệp
Xây dựng quy trình chuẩn về tăng lương
Nếu lệ thuộc hoàn toàn vào việc xem xét, cân nhắc của cá nhân nhà quản lý sẽ làm cho nhân viên cảm thấy họ bị đối xử bất công bằng hay không hiểu rõ tại sao yêu cầu tăng lương của mình bị từ chối.
Vì thế, ngay từ đầu, doanh nghiệp nên thống nhất đưa ra quy trình tăng lương cho nhân viên. này phải nêu rõ ai sẽ là người ra quyết định cuối cùng về việc điều chỉnh lương cho nhân viên. Trong quy trình đó, cần có các yếu tố quan trọng như thâm niên làm việc, kết quả công việc, thành tích đạt được, năng lực chuyên môn và kinh nghiệm của nhân viên,...
Lấy các tiêu chí khách quan này làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương để xua tan những lo lắng của nhân viên, xây dựng được niềm tin từ họ và xây dựng được quy trình tăng lương chuẩn cho doanh nghiệp.
Xem thêm >>
Sử dụng thông tin thị trường để đánh giá quyết định tăng lương
Quyết định chấp thuận việc tăng lương có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Trong đó, yếu tố phổ biến nhất chính là thông tin từ thị trường.
Thay vì lệ thuộc vào những chỉ số đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, nhà quản lý nên nghiên cứu số liệu từ thị trường về vị trí công việc đó và các tổ chức tương tự khác đang trả cho vị trí này với mức lương bao nhiêu,... Những số liệu mới nhất từ thị trường sẽ giúp nhà quản lý xác định mức lương đang trả cho nhân viên có công bằng không.
Ngoài ra, với vai trò là nhà quản lý, bạn cũng cần so sánh với mức lương hiện tại đang trả cho vị trí tương tự trong nội bộ nhằm tránh tình trạng giải quyết yêu cầu tăng lương cho nhân viên này nhưng tạo ra bức xúc cho những nhân viên khác.
Xác minh và giải thích rõ ràng
Trong trường hợp nhân viên yêu cầu quyền lợi nhưng họ chưa xứng đáng để nhận thì điều đầu tiên cần làm là không phải chê bai họ, mà hãy xác nhận giá trị họ đã đóng góp được cho doanh nghiệp. Nhân viên luôn muốn được nhà quản lý công nhận năng lực, vậy hãy công nhận năng lực hiện tại của họ trước. Sau đó, thẳng thắn cho nhân viên biết họ chưa sẵn sàng hay chưa đủ điều kiện để tăng lương. Khi nói điều này, nhà quản lý phải chuẩn bị sẵn kế hoạch giúp họ đạt được điều kiện mà họ chưa có.
Bạn có thể nói rằng “Anh nghĩ em chưa đủ năng lực, giá trị tạo ra chưa đủ để được xét tăng lương. Nhưng trong thời gian tới, em nên làm những việc này, đạt kết quả như thế,... để có mức thu nhập cao hơn”. Đó là một câu trả lời “có tâm” của một nhà quản lý. Hãy cho nhân viên động lực, mục tiêu rõ ràng để phấn đấu chứ đừng làm họ tụt chí vì chưa được tăng lương ngay.
Thấu hiểu động lực, quan tâm nhân viên nhiều hơn
Với cương vị là nhà quản lý, bạn cũng cần biết rõ động lực của nhân viên bằng cách hỏi những câu chung chung đến cụ thể như: Bạn đang tìm kiếm gì, trong công việc thì điều gì là quan trọng nhất với bạn, hãy tưởng tượng xem một năm tiếp theo bạn sẽ làm điều gì khác biệt và nổi bật so với hiện tại, thành công trong công việc của bạn là gì,...
Nếu nhân viên muốn được công nhận, muốn có được vị thế trong doanh nghiệp, muốn được tự chủ hơn trong công việc,... thì nhà quản lý có thể thực hiện những điều này mà chưa cần tăng lương ngay cho họ. Những câu hỏi này còn giúp nhà quản lý tạo mục tiêu ngầm yêu cầu nhân viên phải thật sự nỗ lực để đạt được. Có thể nhân viên đó chưa đủ điều kiện để tăng lương nhưng bạn hoàn toàn cho họ nhiều thứ giá trị khác như: chuyển đổi sang đội ngũ mới với nhiều quyền tự chủ hơn, cho họ quản lý hệ thống nhỏ nào,... Điều này tạm thời mang đến sự thỏa mãn của nhân viên để họ chuẩn bị cho mục tiêu lâu dài, nỗ lực đạt được mức lương mong muốn của họ.
Cho nhân viên thấy giá trị khác ngoài tiền lương
Hãy cho nhân viên thấy được giá trị khác ngoài tiền lương mà họ nhận được như khóa học bồi dưỡng chuyên môn, môi trường làm việc thoải mái, thời gian làm việc linh hoạt,… Hãy cho nhân viên thấy rõ cách mà doanh nghiệp tạo nên giá trị nhân văn “hữu hình”, một “sân chơi” cho tất cả nhân viên được sống với đam mê, thoải mái thể hiện tài năng, ý nghĩa công việc đang làm, ảnh hưởng của nó với cộng đồng, với sự phát triển của mỗi người,...
Khi chứng minh cho nhân viên hiểu được làm việc tại doanh nghiệp, nhân viên sẽ gặt hái được nhiều giá trị khác ngoài tiền lương và họ sẽ muốn cống hiến nhiều, lâu dài hơn.
Phương án thay thế
Một số nhân viên có năng lực và đang nắm giữ vai trò quan trọng trong doanh nghiệp thường tự cho mình quyền yêu cầu cao hơn người khác. Nếu cấp trên không đáp ứng những đòi hỏi đó, người đó sẽ phản ứng tiêu cực và gây ảnh hưởng tiêu cực đến công việc chung. Nếu bạn đã làm nhiều cách nhưng nhân viên đó vẫn không thay đổi thì nên nghĩ tới phương án lựa chọn người thay thế. Đào tạo, hướng dẫn, giao nhiệm vụ cho người khác trong nhóm có năng lực để nhân viên đó không còn giữ vai trò “độc quyền”. Và khi họ nhận ra rằng “không mợ thì chợ vẫn đông”, vị trí của họ có thể bị thay thế thì họ không còn yêu cầu quá đáng.
Xác lập kỳ vọng rõ ràng khi tuyển dụng
Tất cả những vấn đề nêu trên có thể sẽ không tồn tại và không hiệu quả nếu doanh nghiệp bạn không bắt đầu giải quyết ngay từ khâu tuyển dụng. Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp nên nêu rõ lộ trình thăng tiến, tăng lương rõ ràng để đảm bảo tất cả người mới được tuyển dụng đều hiểu rõ. Họ sẽ biết mình cần phải làm gì để thành công và đặt ra mục tiêu thực tế như thế nào để nhanh chóng đạt được thành công đó. Đừng đợi đến lúc nhân viên hỏi “Sao tôi không được tăng lương?” thì bạn mới bắt đầu nghĩ đến điều này.
Cách làm thông minh trong vấn đề tăng lương
Và nếu doanh nghiệp bạn đang gặp khó khăn trong khâu phỏng vấn, xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự để tìm kiếm ứng viên tiềm năng thì có thể nhờ đến sự trợ giúp của đội ngũ headhunter tại Navigos Search.
Đội ngũ headhunter của Navigos Search đều là những chuyên gia nhân sự rất giàu kinh nghiệm và am hiểu sâu sắc về từng lĩnh vực, ngành nghề. Các chuyên gia nhân sự của chúng tôi có khả năng đưa tin tuyển dụng của doanh nghiệp bạn tiếp cận đến từng đối tượng trong ngành đang có mong muốn tìm việc làm và tiếp cận dễ dàng với các ứng viên kỹ thuật ô tô tiềm năng nhưng thụ động.
Khi doanh nghiệp bạn có được những ứng cử viên sáng giá nhất trong lĩnh ngành nghề của mình thì đồng nghĩa với việc bạn có lợi thế để phát triển mạnh mẽ hơn so với đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh đó, với dữ liệu 375,000+ ứng viên cao cấp và 85,000+ ứng viên quản lý cấp cao có sẵn cùng giải pháp tuyển dụng tối ưu, Navigos Search tự tin mang đến ứng viên tiềm năng, phù hợp nhất cho đơn vị bạn trong thời gian nhất định.
Navigos Search - Thương hiệu headhunter hàng đầu Việt Nam
Hành trình tìm kiếm ứng viên giỏi của doanh nghiệp bạn sẽ được Navigos Search đơn giản hóa bằng quy trình tuyển dụng sau:
- Bước 1 → Tìm hiểu nhu cầu của khách hàng: Navigos Search gửi bạn đầy đủ thông tin dịch vụ, đội ngũ chuyên gia tư vấn nhân sự, cùng với các CV mẫu,… Trong điều kiện cho phép, thông thường, chuyên viên tư vấn của chúng tôi sẽ đến thăm văn phòng/ nhà máy của bạn để hiểu rõ hơn về bản chất của ngành, văn hóa doanh nghiệp và nhu cầu tuyển dụng.
- Bước 2 → Ghi nhận thông tin sử dụng dịch vụ: 2 bên sẽ tiến hành ký hợp đồng, xác nhận các vị trí công ty cần tuyển dụng. Tìm hiểu yêu cầu, lợi ích và yêu cầu tuyển dụng riêng biệt cho từng vị trí.
- Bước 3 → Gửi hồ sơ ứng viên cho khách hàng: Đội ngũ chuyên gia tư vấn sẽ dựa vào yêu cầu và thông tin tuyển dụng của quý khách hàng để gửi đến quý khách hàng những hồ sơ ứng viên đáp ứng tiêu chí tuyển dụng nhất.
- Bước 4 → Hỗ trợ quý khách hàng phỏng vấn ứng viên: Các chuyên gia tư vấn của chúng tôi sẽ sát cánh cùng bạn trong các vòng phỏng vấn để chọn ra những ứng viên phù hợp nhất.
- Bước 5 → Vị trí tuyển dụng hoàn tất: Sau khi ứng viên đã được chọn, chúng tôi tiếp tục hỗ trợ sát sao trong quá trình ứng viên chuẩn bị nhận việc và các giai đoạn cần thiết có liên quan khác.
- Bước 6 → Tiếp tục đồng hành và hỗ trợ: Navigos Search vẫn tiếp tục đồng hành cùng quý khách hàng và ứng viên trong suốt quá trình "thành công sau khi đạt được công việc mơ ước".
Navigos Search sở hữu đội ngũ tư vấn chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm
Xuyên suốt quá trình hoạt động tại Việt Nam, chúng tôi tự hào đã hỗ trợ rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn có được nguồn lực lao động chất lượng nhất. Ngay lúc này, nếu doanh nghiệp bạn đang có nhu cầu tuyển dụng bất kỳ một vị trí nhân sự cấp trung, cấp cao nào khác, hãy liên hệ đến Navigos Search để nhanh chóng có được ứng viên tiềm năng nhất!
Navigos Search - Công ty săn nhân tài cấp trung và cấp cao hàng đầu Việt Nam